Hoofdlijnen van de Wet Verbetering Poortwachter

Als na zes weken ziekte blijkt dat uw werknemer waarschijnlijk langdurig ziek zal blijven, geeft uw Arbodienst een oordeel over de verzuimsituatie aan u en uw werknemer, inclusief een oordeel over herstel en werkhervatting van de werknemer.

Op basis van dit advies stelt u, samen met de werknemer, schriftelijk een plan van aanpak op. Hierin geeft u aan hoe groot de kans is dat de werknemer weer snel aan het werk kan en welke acties binnen een bepaald tijdsbestek daarvoor nodig zijn. Deze acties zijn gericht op het werken in de huidige functie, in een andere functie binnen het bedrijf of re-integratie bij een andere werkgever.

Ook geeft u aan wat u –beiden- er aan zal doen om die snelle terugkeer op het werk van de werknemer mogelijk te maken. Het kan gaan om een aanpassing van de werkplek of bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding. U benoemt een arbeidsdeskundig casemanager die de verzuim- en re-integratie-begeleiding coördineert. De arbeidsdeskundig casemanager is het eerste aanspreekpunt voor werkgever en werknemer. De werknemer is verplicht om met u te blijven evalueren wat het effect is van die pogingen. Minimaal eens in de zes weken hebt u daarover contact.

 

Rechten en plichten

 

Waartoe zijn de werkgever en werknemer verplicht?

De werknemer en werkgever zijn, vanuit goed werkgever- en werknemerschap, verplicht datgene te doen (of juist na te laten) om arbeidsongeschiktheid te voorkomen of, als dat niet lukt, een passende werkhervatting na te streven. Voor een werknemer kan het bijvoorbeeld betekenen dat hij of zij ander werk moet accepteren of in zijn privé-situatie bepaalde bezigheden moet nalaten.

 

Wie bepaalt of de werkgever of werknemer voldoende heeft gedaan?

Uw Arbodienst adviseert u over de fundamentele vraag: wat moeten u en uw werknemer in de concrete verzuimsituatie doen om re-integratie in passend werk te bevorderen? In uw samenwerking met ons, kunt u deze vraag gerust bij onze arbeidsdeskundig casemanager neerleggen die in het zoeken naar een antwoord, indien nodig, een gesprek met u, uw werknemer en de bedrijfsarts voert.

Mocht u na ons advies en de toelichting nog niet op één lijn met uw werknemer zitten, dan kan vervolgens het UWV ook worden ingeschakeld. Zowel u als uw werknemer kunnen dit initiatief nemen. Dit kan gewenst of nodig zijn bijvoorbeeld wanneer u en uw werknemer het niet met elkaar eens worden over het moment van hervatten, de inhoud van het plan van aanpak of de uitvoering daarvan.

 

Mochten u en uw werknemer in een uiterst geval bij de rechter belanden, dan zal de rechter het oordeel van uw Arbodienst en het UWV meenemen in de beoordeling.

 

Wat gebeurt er als de werknemer echt niet meewerkt?

Als de werknemer zonder goede reden onvoldoende of niet meewerkt aan de re-integratie, kunt u bijvoorbeeld stoppen met het betalen van het salaris. Ook kunt u betaling van het loon stoppen wanneer er passend werk is, maar de werknemer weigert dit te verrichten. Ook in het geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan de betaling van het volledige loon worden gestopt. U bent als werkgever wel verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van het verval van de loonbetaling. In het uiterste geval kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd, als de werknemer weigert de hiervoor genoemde verplichtingen na te komen. Laat u in de concrete verzuimsituatie - voor het zover is - eerst deskundig adviseren.

 

Kan ik een werknemer die aan zijn re-integratie niet meewerkt ontslaan?

Het ontslaan van een zieke medewerker kan natuurlijk niet zomaar. Daartoe zal een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf moeten worden aangevraagd. Hierbij zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert medewerking te verlenen aan re-integratie. Hiertoe moet tenminste het oordeel van de Arbodienst worden overlegd en daarnaast alle overige gegevens die van belang zijn voor de beantwoording van de vraag of de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld. Vervolgens zal het UWV Werkbedrijf altijd het oordeel van het UWV over het geschil in zijn beoordeling moeten betrekken. Als er al een (deskundigen-)oordeel van het UWV beschikbaar is, hoeft het UWV Werkbedrijf niet alsnog een nieuw advies aan het UWV te vragen.

 

Kan het UWV aan de werknemer een sanctie opleggen?

Het UWV kan alleen een sanctie opleggen als er sprake is van een WIA-aanvraag die in behandeling is en de werknemer zonder deugdelijke redenen niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.

Als deze bijvoorbeeld niet bijdraagt aan het opstellen van een plan van aanpak of het re-integratieverslag, kan de werknemer een korting krijgen op de WIA-uitkering.

 

Kan het UWV aan de werkgever een sanctie opleggen?

Ook hier geldt weer dat het UWV alleen een sanctie oplegt als er sprake is van een uitkeringsaanvraag die in behandeling is . Wanneer de werkgever, voorafgaand aan de WIA -aanvraag, te weinig re-integratie-inspanningen leverde, zijn ook sancties mogelijk tegen de werkgever. Wanneer het UWV vindt dat u onvoldoende heeft meegewerkt, dan moet de u het loon in het uiterste geval nog maximaal een jaar doorbetalen! De werknemer krijgt dan geen WIA -uitkering, maar ontvangt loon van de werkgever.

 

Wat gebeurt er als de werknemer niet meer op de eigen plek kan terugkeren?

Allereerst wordt gekeken of er mogelijkheden zijn om de functie of werkplek zo aan te passen, dat de werknemer in de eigen functie kan terugkeren.  Als dat niet kan, moet gekeken worden naar andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Ook bent u als werkgever verplicht mee te werken aan het vinden van een baan buiten het eigen bedrijf, wanneer er binnen het bedrijf geen re-integratiemogelijkheden zijn. Wanneer de werknemer arbeidsgehandicapt is (geworden) en nog in dienst is van zijn werkgever, is wellicht een financiële tegemoetkoming mogelijk, te besteden aan scholing of training.

 

Stopt de verzuimbegeleiding op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt?

Elke werknemer die een dienstbetrekking heeft, heeft ongeacht zijn leeftijd recht op een loondoorbetaling bij ziekte van maximaal 104 weken (artikel 7: 629 BW). Daarnaast heeft een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, vanuit de zorgplicht van de werkgever, recht op verzuim- en re-integratiebegeleiding. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt heeft vanuit goed werknemerschap en het incasseren van ziekengeld de plicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is niet meer verzekerd voor WIA, WW en Wao. UWV kan daarom geen poortwachtersanctie opleggen indien de werkgever of werknemer niet meewerken aan de re-integratie.

 

Wet Werk en Zekerheid

De arbeidsmarkt is in de afgelopen decennia sterk veranderd. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid om met de veranderingen mee te groeien. De Wet Werk en Zekerheid wordt vanaf 1 januari 2015 in delen ingevoerd. Hieronder is een overzicht gegeven van aanpassingen die voor u als werkgever van belang kunnen zijn.

 

Wat brengt de Wet Werk en Zekerheid op het gebied van ontslag?

De Wet Werk en Zekerheid is van toepassing op ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Sinds 1 juli 2015 zijn er aanpassingen gekomen in de ontslagprocedure van langdurig zieke werknemers. Voor het ontslaan van zieke werknemers binnen de eerste 104 weken bestaat een ontslagverbod. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan de zieke werknemer ontslagen worden. Ontslagaanvragen voor langdurig zieke werknemers lopen via het UWV.

 

Bij ontslag via het UWV ontvangt de werknemer een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld voor (om-)scholing en professionele begeleiding naar werk.  Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd. Re-integratiekosten die de werkgever heeft gemaakt mogen op dit bedrag niet in mindering worden gebracht. o Het recht op een transitievergoeding bestaat indien: de werknemer minimaal twee jaar in dienst is en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.

 

Door de aanpassingen in de ontslagprocedures sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers tevens verplicht om ontslagen omwille van bedrijfseconomische redenen via het UWV te laten verlopen. Voor werkgevers brengt dit met zich mee dat zieke werknemers niet meer om bedrijfseconomische redenen ontslagen kunnen worden (tenzij het bedrijf sluit). De zieke werknemer verkrijgt hierdoor een sterkere positie dan voorheen. Is er zowel sprake van disfunctioneren van de werknemer als ziekte, dan heeft de werkgever wel de mogelijkheid om ontslag aan te vragen bij de kantonrechter. De werkgever dient in dit geval aan te tonen dat de reden van het ontslag het disfunctioneren van de werknemer is.

 

Wat brengt de Wet Werk en Zekerheid op het gebied van arbeids-overeenkomsten?

Middels de Wet Werk en Zekerheid wordt ernaar gestreefd de grote verschillen tussen tijdelijke en vaste contracten te verkleinen. Dit wordt gedaan door de tijdelijke werknemers meer zekerheid te geven op hun werk en inkomen. Zo maken tijdelijke werknemers aanspraak op een vast contract nadat er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn verkregen en de totale duur langer is dan twee jaar (voorheen drie jaar). Voorts worden tijdelijke contracten als opeenvolgend gezien indien er een tussenpoos is geweest van zes maanden (voorheen drie maanden).

 

Het verzuimprotocol

Wanneer een werknemer zich ziek meldt, worden diverse stappen doorlopen om ervoor te zorgen dat deze zo snel mogelijk weer terug op de werkplek is. Deze stappen vormen de regels waaraan u en uw werknemer zich moeten houden. Deze regels heeft de overheid beschreven in de Wet Verbetering Poortwachter die per 1 april 2002 van kracht is. Bedrijven nemen deze regels in hun verzuimprotocol op.

In het kort komen deze regels op het volgende neer:

• U meldt de ziektegevallen in uw onderneming tijdig aan bij uw Arbodienst, uiterlijk op de vierde dag. In uw samenwerking met ons is een melding in het verzuimvolgsysteem voldoende.
• U legt een re-integratiedossier aan, waarin ondermeer alle door u en de werknemer gemaakte afspraken en ondernomen activiteiten gericht op herstel en re-integratie zijn vermeld (ook hierin voorziet ons verzuimvolgsysteem).
• Wanneer een werknemer zes weken ziek is en de verzuimdienst voorziet dat het verzuim lang zal duren, zal deze een advies uitbrengen over de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting. Dit advies wordt meestal opgesteld door de bedrijfsarts, eventueel in samenwerking met de arbeidsdeskundig casemanager.
• Als er mogelijkheden zijn voor terugkeer op het werk, maakt u samen met uw werknemer uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak voor herstel en re-integratie, op basis van het advies van de bedrijfsarts. Dit plan wordt regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld.
• U wijst samen met uw werknemer uiterlijk in de achtste week een arbeidsdeskundig casemanager aan die de uitvoering van het re-integratieplan coördineert, begeleidt en de onderlinge contacten verzorgt;
• Na 42 weken ziekte moet u ook het Uitvoeringsinstituut Werknemers-verzekeringen (UWV) informeren over het verzuim.
• Tussen 11 en 12 maanden is er een verplicht “wettelijk opschudmoment”. Tijdens dit moment bespreken casemanager, werkgever en werknemer de lopende re-integratie en stellen zo nodig het plan van aanpak bij.
• Uiterlijk in de twintigste maand stelt u samen met de werknemer een re-integratieverslag op, op basis van het dossier. In dit verslag meldt u de inspanningen die zijn gedaan om de werknemer weer aan de slag te laten gaan.
• Uw werknemer dient het re-integratieverslag samen met de WIA -aanvraag in bij het UWV. Dit moet hij doen binnen 21 maanden na de ziekmelding. Het UWV beoordeelt op basis hiervan of u genoeg heeft gedaan om de werknemer te re-integreren en of uw werknemer voldoende heeft meegewerkt aan re-integratie.
• U en uw werknemer kunnen vanaf het begin van de ziekte een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, indien één van beiden vindt dat de andere partij niet genoeg inspanningen heeft verricht of het niet eens is met de Arbodienst. Ook kunt u bij het UWV een oordeel vragen over het wel of niet ziek zijn van uw werknemer.
• Voor de WIA kunt u verzoeken (samen met uw werknemer) om “vrijwillige loondoorbetaling werkgever”. De datum einde wachttijd wijzigt dan niet, maar de beoordeling wordt uitgesteld. De argumenten voor deze regeling zijn:

- Reeds vergevorderde werkhervatting.

- Niet doorkruisen van ingezette re-integratieactiviteiten.

- Een daardoor ongewenste WIA beoordeling.

• Als uw werknemer een vast contract heeft, kunt u bij het UWV Werkbedrijf pas na 2 jaren ziekte en wanneer er geen re-integratiemogelijkheden te verwachten zijn, een ontslagvergunning aanvragen.

 

Uw Arbodienst: Regiopoortwachter

De hoofdactiviteiten van ons bedrijf zijn te verdelen in:

• consultancyactiviteiten op het vlak van verzuimmanagement.
• verzuim- en re-integratiebegeleiding van werknemers.
• personele ondersteuning door het uitlenen van onze adviseurs.
• deskundigheidsbevordering van leidinggevenden en P&O’ers.

 

Regiopoortwachters.nl biedt geen deeloplossingen maar een complete aanpak van het ziekteverzuim, zowel op beleidsniveau als concreet op de werkvloer.

 

Regiopoortwachters.nl werkt met eigen personeel in uw regio.

 

Regiopoortwachters.nl werkt door heel Nederland samen met de aangesloten partners. De partners werken met dezelfde methodieken en in hetzelfde geautomatiseerde werksysteem.

 

De binnendienst

Onze organisatie bestaat uit  goed bereikbare en betrouwbare binnendiensten. Deze binnendiensten zijn het logistieke coördinatie- en aanspreekpunt voor werkverdeling, kwaliteitscontrole en facturering.

 

Als u vragen heeft over bijvoorbeeld uw ziekmelding, de oproepdatum van uw werknemer of wanneer u onze adviseur niet kunt bereiken dan kunt u alle werkdagen terecht bij de binnendienst van de door u aangewezen regio.

 

Voor meer inhoudelijke vragen over de verzuim - en re-integratiebegeleiding kunt u terecht bij uw arbeidsdeskundig casemanager. Uw arbeidsdeskundig casemanager is bereikbaar via hetzelfde telefoonnummer of eventueel via het 06-nummer van de arbeidsdeskundig casemanager. (zie pagina Casemanagers per regio.)

 

De arbeidsdeskundige casemanager

Uw arbeidsdeskundige casemanager is uw eerste inhoudelijke aanspreekpunt. De arbeidsdeskundig casemanager verzorgt samen met de werkgever en werknemer de uitvoering van het re-integratietraject. De arbeidsdeskundig casemanager coördineert het re-integratieproces en weet wanneer, welke actie, door wie moet worden ondernomen. Bij de aansluiting overhandigt de arbeidsdeskundig casemanager van de Regiopoortwachter van uw regio de werkgever twee verzuimwerkwijzers. Een exemplaar voor de werkgever en een exemplaar voor de werknemersvertegenwoordiging. In het exemplaar voor de werknemersvertegenwoordiger bevindt zich ook een inlegvel waarop de contactpersoon van Regiopoortwachter van uw eigen regio is benoemd.

 

Betrokken partijen kunnen zijn: de bedrijfsarts, het UWV, de afdeling personeelszaken, de afdeling financiën of een accountant en uiteraard de leidinggevende en de werknemer. Ook wordt de arbeidsdeskundig casemanager op specifieke onderdelen ingezet en onderzoekt bijvoorbeeld de werkplekken, adviseert over de noodzaak van functieaanpassingen en stelt vast welke alternatieve passende re-integratiemogelijkheden in het eigen bedrijf of op de arbeidsmarkt er zijn.

 

 Kort samengevat zijn de taken van de casemanager:

• coördinatie van het re-integratieproces.
• ondersteuning bij het opstellen en uitvoeren van het plan van aanpak
• ondersteuning bij de WIA -aanvraag.
• advisering van werkgever en werknemer over passend (nieuw of aangepast) werk.
• Aanvraag arbeidsomstandighedenspreekuur.

 

De bedrijfsarts

De bedrijfsarts is de adviseur op het vlak van de belastbaarheid van de werknemer. Een onmisbare schakel in het re-integratieproces. De bedrijfsarts adviseert welke beperkingen de werknemer heeft, waartoe de werknemer (op termijn) lichamelijk of mentaal nog in staat is en hoe de werknemer zijn gezondheid en belastbaarheid kan verbeteren. Daarnaast beoordeelt de bedrijfsarts of er sprake is van beroepsgebonden aandoeningen/beroepsziekten.

De bedrijfsarts bespreekt met de arbeidsdeskundig casemanager elke ziekmelding en plant gedurende de volledige verzuimperiode diens eigen medische onderzoeken.

 

Kort samengevat zijn de taken van de bedrijfsarts:

• advisering over de mate van belastbaarheid van de werknemer (wat kan de werknemer nu wel en wat kan de werknemer niet?).
• adviseert over de verwachting over het herstel van deze belastbaarheid (prognose).
• adviseert of er een interventie (therapie of training) is aangewezen om de belastbaarheid voor werk te verbeteren.
• verzorgt de verwijzing naar de curatieve sector.
• het melden van aangetoonde beroepsziekten aan het Nederlandse Centrum van Beroepsziekten.

 

Toelichting:

Bij het melden van beroepsziekten neemt Regiopoortwachters.nl de richtlijnen van het NCvB in acht.

Vermoede beroepsziekten worden gemeld bij de werkgever, de werknemersvertegenwoordiging of, bij het ontbreken daarvan, bij de belang-hebbende werknemers. Regiopoortwachters.nl meldt arbeids-gebonden factoren die leiden tot klachten en beroepsziekten bij de  werkgever en vermeldt de meldingsplicht aan het NCvB.

 

Andere re-integratieprofessionals

Naast de re-integratiebegeleiding door de arbeidsdeskundig casemanager en de bedrijfsarts, kan extra inzet soms nodig zijn. Extra inzet om te zorgen dat uw werknemer het werk beter aankan of eerder kan hervatten.

Hieronder volgen een aantal voorbeelden van specialisten die Regiopoortwachters.nl op uw afroep en op basis van een door u goedgekeurde offerte inzet:

• Verbetering van de lichamelijke belastbaarheid door inzet van de bedrijfsfysiotherapeut (bijvoorbeeld een rugtraining, omgaan met RSI-klachten).
• Verbetering van de mentale belastbaarheid door inzet van een psycholoog (bijvoorbeeld cognitieve therapie bij een burn-out).
• Verbetering van de sociale situatie van de werknemer door de inzet van een bedrijfsmaatschappelijk werker (bijvoorbeeld bij een overlijden van de partner van de werknemer of een scheiding).
• Loopbaanondersteuning door de inzet van een loopbaanadviseur (bijvoorbeeld als uw werknemer niet meer kan werken in uw bedrijf en u een re-integratietraject gericht op een nieuw bedrijf moet verzorgen).
• Conflictbemiddeling door de inzet van een mediator.
• Inventarisatie van de verzuimoorzaken die het verzuim in uw bedrijf veroorzaken door een arbeidskundig consultant (bijvoorbeeld om te bepalen welke verzuimaanpak uw bedrijf verdient).

Loondoorbetaling bij ziekte

Is uw werknemer ziek? Dan betaalt u zijn loon door. Ook bent u verantwoordelijk voor zijn/haar re-integratie. Begin hier zo snel mogelijk mee.

Voor meer informatie:

https://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-is-ziek/loondoorbetaling/werknemer-is-langdurig-ziek/detail/eerstejaars-evaluatie